O título escolhido para este texto tem um pouco de ironia e tem por detrás uma grande dose de apelo à realidade no que se faz na formação ao longo da vida. O que é mais importante na aprendizagem? Diria que, por parte da entidade empregadora, é que o seu funcionário tenha um conjunto de capacidades, conhecimentos e comportamentos que o levem a uma boa performance, mas nalguns casos que cumpra as 40 horas de formação a que a lei os obriga. Do ponto de vista do trabalhador, este pode querer progredir na sua carreira, independentemente da forma como o processo é levado a cabo, ou superar-se profissionalmente e tornar-se um mestre na sua arte. E do ponto de vista de uma entidade formadora? O que é importante é ser acreditado por uma entidade como a DGERT e ponto final, ou, noutra lógica de pensamento, proporcionar uma experiência de aprendizagem que possa ser significativa para os seus formandos. Como podemos ver o valor que se dá é sempre relativo e cada razão é tão válida como a outra, dependendo do contexto.

Mas qual o “Estado da Nação” relativamente à formação e educação em Portugal? Num recente relatório da Fundação José Neves, podemos sumarizar as seguintes ideias: precisamos de mais gente qualificada, o que significa ter mais adultos com a escolaridade obrigatória terminada e um maior número de pessoas com formação superior; apenas 14% de adultos fazem ações de formação ou educação, o que se revela um número excessivamente baixo para termos uma economia mais competitiva; ter-se um curso superior só representa, em média, ter-se um salário 27% superior relativamente a quem tem o ensino secundário; e a pandemia permitiu uma maior capacitação digital dos trabalhadores, mas é uma área que ainda tem muito por explorar, já que as empresas mais digitais são, em média, mais produtivas, demonstraram maior resiliência na pandemia e têm salários mais elevados. O relatório culmina com a ideia de ter de se refletir sobre a Educação e a Formação, em concreto sobre os conteúdos, as abordagens na forma como o processo de ensino e de aprendizagem ocorre e a organização do mesmo. O que me leva novamente a questionar sobre o valor que um certificado pode ter.

Um dos pontos mais críticos que temos é o peso que a assiduidade tem na forma como organizamos o processo de aprendizagem. Recordo-me que durante a pandemia houve uma preocupação generalizada que se focava na obtenção de um certificado, apenas se a pessoa estivesse presente e com a câmara ligada nas sessões Zoom ou por Teams. Um outro exemplo da importância da assiduidade está no contexto do ensino superior europeu, que se assenta no ECTS (European Credit Transfer and Accumulation System) onde os objetivos de aprendizagem devem ser medidos pelo número de horas de contacto com o docente e de horas de trabalho autónomo. 

Por estes dois exemplos conseguimos entender que a forma como se organizam os processos de aprendizagem acabam por se focar no assessório e não no essencial: será que aquela pessoa é competente para uma determinada função? Certamente que marcar apenas a presença numa formação e que a mesma tenha um certificado não confere à pessoa em questão competências numa determinada área.

Já cá em casa estou sempre a “levar nas orelhas” quando emprego incorretamente o termo competência, por isso deixo aqui o que o mesmo significa: o termo é entendido como um constructo que envolve, em si mesmo, conhecimento, capacidades e processos cognitivos que suportam a mobilização e a integração de recursos diversos, para responder a situações concretas, sendo sempre aplicados em contexto. Isto significa que, para podermos avaliar se alguém tem competência nalguma coisa, terá de estar sempre numa situação de aplicação contextual. Sem sombra de dúvida que ter um diploma é importante, nem que seja para estar emoldurado em casa dos pais e eles se orgulharem de o mostrar às visitas. Um diploma representa uma indicação geral do nível de formação que uma pessoa possui. Contudo, um diploma não é necessariamente uma referência exata das habilidades e competências de uma pessoa, apesar de poder ser preditivo do profissional que teremos à nossa frente. 

Relativamente à formação que um cidadão faz, este pode vir a possuir um certificado que indica que possíveis conhecimentos para desempenhar determinada função ou tarefa, mas não significa que tenha as competências necessárias para o fazer. 

No processo de seleção de uma pessoa o curriculum vitae dos candidatos apenas serve para fazer uma triagem inicial. Pessoalmente, num recente processo de seleção do qual fiz parte, quando analisámos os CV acabámos por identificar várias pessoas que tinham diferentes tipos de formação, nomeadamente de cursos em formato MOOC (Massive Open Online Course), e diferentes tipos de experiência. No entanto, o uso de testes de avaliação de competências, como exercícios práticos sobre as tarefas a desempenhar, e outros instrumentos são críticos para chegar a uma seleção mais estreita destes possíveis candidatos, já que aí se começa a analisar de facto se a pessoa demonstra a sua competência. 

Por sua vez, uma empresa que aposta no desenvolvimento profissional dos seus funcionários, inevitavelmente terá de ter a formação como um dos pilares. Na avaliação de desempenho do funcionário, há que identificar como é que a organização é capaz de o apoiar na persecução dos seus objetivos de desempenho e, em determinadas situações, há que identificar que formação em concreto é que a pessoa necessita para alcançar os seus objetivos de desempenho e, consequentemente, melhorar a performance da sua organização.

Deste modo, é fulcral que as instituições educacionais, assim como entidades que promovem cursos em plataformas de criação de cursos em formato MOOC (Massive Open Online Course) tenham em consideração que a emissão de certificados ocorra primordialmente com base em avaliações alinhadas com os objetivos e atividades de aprendizagem de um curso. Deste modo, a avaliação deve ser fundamentada no conhecimento real e nas capacidades adquiridas, em vez de simplesmente a presença. Além disso, estas entidades devem desenvolver programas que permitam aos indivíduos desenvolver competências práticas e aplicáveis à vida real, em vez de apenas fornecer conhecimento teórico.

A título de exemplo, a certificação de formação feita na plataforma NAU, bastante vocacionada para apoiar as organizações a encontrar as ferramentas certas para que os seus colaboradores adquiram competências e aptidões necessárias para o mercado de trabalho, é válida apenas como confirmação de participação no curso. As entidades parceiras que estão na plataforma é que são responsáveis pela validade formal ou académica associada ao certificado. No entanto, todos os cursos passam por um processo de validação por parte da NAU, para que cheguem aos utilizadores com o maior grau de qualidade, o qual vai sendo aprimorado de edição em edição.

A formação ao longo da vida é essencial para o desenvolvimento pessoal e profissional de todos os cidadãos. É um autêntico imperativo, não só para se manterem atualizados nos seus setores de atividade, como também para as suas conquistas pessoais, num mundo marcado pelo progresso científico e tecnológico, que tem consequências diretas no mercado de trabalho e na sociedade. 

Os diplomas e certificados são importantes? Naturalmente que sim. Mas mais importante será sempre a pessoa demonstrar em contexto real as suas competências e estar apto a testá-las e a responder aos desafios que as organizações colocam para encontrar o perfil certo e qualificado para as funções desejadas. Mais do que ter uma extensa lista de formações realizadas, foquemo-nos no conhecimento, na assimilação da teoria e da sua aplicação prática no tempo certo, no modo adequado.

Pedro Cabral
Gestor da Plataforma NAU